櫻井邦博人事評価・賃金制度の設計
「なんとなく給与を決めている」を、根拠のある仕組みに変える。
「頑張っている社員をちゃんと評価したい。でも基準がない。」
「給与を上げたいけど、何を根拠にすればいいか分からない。」
職務分析を起点に、誰もが納得できる役割等級人事制度と賃金制度を設計します。
ジョブ型（職務給型）の考え方に基づいた、職務基準の公正な人事設計です。
こんなお悩み、ありませんか？
評価・給与の「曖昧さ」は、社員のモチベーションと定着率に直結します。
「感覚の人事」から
「職務基準の人事」へ。
年功序列・能力評価では、公平な人事は実現できません。
ジョブ型（職務給型）とは何か
日本では長年、年功序列や職務内容を限定しない「メンバーシップ型」が主流でした。しかし近年、特定の仕事に対して最適な人材を投入する「ジョブ型」が注目されています。ジョブ型とは、職務分析を行い、業務内容を職務記述書（ジョブディスクリプション）で明示し、職務がどれだけ達成できたかを判定する成果主義タイプの雇用形態です。そこには共通のものさしとして「分析され整理された職務基準」がなければ成り立ちません。人を能力で評価することは難しく、目に見えない能力は他人と比較できません。だからこそ、職務を基準にすることで誰もが納得できる公正な評価が実現します。
職務記述書で
「何をすべきか」が明確に
各ポジションに何が求められるかを職務記述書として明文化。社員が自分に期待されていることを理解でき、「何を頑張ればいいか」が明確になります。
能力ではなく
職務で公正に評価
目に見えない「能力」ではなく、割り当てられた職務ができているかどうかで判断します。評価に迷うことがなく、誰もが納得できる公正さが生まれます。
毎年の見直しで
制度が会社と共に育つ
完成して終わりではありません。毎年あるべき姿の職務記述書に改善するサポートを継続します。会社の成長に合わせて制度が育っていきます。
制度を整えると、何が変わるのか
- 給与が社長の感覚で決まっており、社員が納得していない
- 何を頑張れば評価されるのか分からず、モチベーションが上がらない
- 優秀な社員ほど「報われない」と感じて辞めていく
- 昇給・昇格の基準がなく、社長が社員に説明できない
- 給与の根拠が明確になり、社員が「納得して働ける」環境になる
- 評価基準が明文化され、社員が「何を頑張ればいいか」を理解できる
- 頑張りが正当に評価される文化が生まれ、優秀な人材が定着する
- 昇給・昇格の基準が明確になり、社員のキャリアビジョンが描けるようになる
支援内容
職務分析を起点に、評価・等級・賃金を一体で設計します。
課題分析
経営課題・人事課題を抽出し、基本方針を決める
現状の人事・給与の実態を分析し、経営課題・人事課題を洗い出します。それぞれの課題をもとに基本方針を確認し、人事制度全体の基本設計を行います。ここで「どんな会社にしたいか」という経営理念と制度の方向性を一致させます。
職務分析
職務予備調査・職務分析から職務記述書を作成する
各ポジションで職務予備調査及び職務分析を行ってもらいます。課業のフローを分析し、難易度・求められる技能・知識などを洗い出します。職務を本来のあるべき姿に再設計し、職群別の職務記述書を作成します。これが制度全体の土台です。
役割等級
制度設計
等級の基準・評価基準を職務記述書から設計する
職務記述書をもとに等級の基準を定め、等級基準に沿って格付けを行います。各等級に期待される職務・役割を評価基準として明文化し、職群別・階層別での評価制度を構築します。「何をすればどう評価されるか」が誰にでも分かる制度をつくります。
賃金設計
等級・評価と連動した賃金体系をつくる
等級制度と連動した賃金テーブルを設計します。基本給・手当・賞与の構造を整理し、「頑張れば給与が上がる」という納得感のある賃金体系をつくります。既存社員の給与への移行プランも丁寧に設計します。
継続改善
毎年、あるべき姿の職務記述書に改善し続ける
制度は完成して終わりではありません。会社の成長・変化に合わせて、毎年あるべき姿の職務記述書に改善するサポートを継続します。制度が会社と共に育っていく、長期的な伴走支援です。
ご支援の流れ（1年〜1年半）
職務分析から賃金制度の運用定着まで、じっくり時間をかけて設計します。
現在の給与の決め方・評価の有無・社員の人数と構成・経営理念などをヒアリング。何から始めるべきかを整理し、支援プランをご提案します。
各ポジションで職務予備調査及び職務分析を行ってもらいます。課業のフローを分析し、難易度・求められる技能・知識などを洗い出します。職務を本来のあるべき姿に再設計し、職群別の職務記述書を作成します。ここが全制度の土台となる最重要工程です。
制度全体の土台となる最重要工程です職務記述書をもとに等級の基準を定め、格付けを行います。各等級の評価基準・評価ルールを明文化し、職群別・階層別の評価制度を構築。等級・評価と連動した賃金テーブルも設計します。社長・管理職と確認を重ねながら進めます。
既存社員の現給与から新制度への移行は特に慎重に進めます。社員への説明・周知もサポートし、「なぜこの制度なのか」を腑に落ちる形で導入します。
制度完成後も、会社の成長・変化に合わせて毎年あるべき姿の職務記述書に改善するサポートを継続します。制度が会社と共に育っていく、長期的な伴走支援です。
料金プラン
月額サブスクリプションで、制度設計から運用定着まで継続的にサポートします。
人事評価・賃金制度
設計・運用支援プラン
職務分析を起点に、等級制度・評価制度・賃金制度を一体で設計します。日本職務分析・評価センターのメソッドを活用した、科学的根拠のある人事設計が可能です。支援内容・会社規模・ご要望に応じて個別にお見積りします。
よくあるご質問
従業員が10人以下でも人事評価制度は必要ですか？
はい、むしろ少人数のうちに整えることをおすすめします。社員が増えてから制度を作ると、既存社員への移行が難しくなります。5〜10名の段階で土台を作っておくと、会社が成長してもスムーズに運用できます。
職務分析・職務記述書の作成は、社員に負担がかかりませんか？
職務予備調査と職務分析は、社員自身に自分の仕事を整理してもらう作業が中心です。最初は戸惑う方もいますが、進めていくうちに「自分の仕事が整理できた」「何を期待されているか分かった」とポジティブに受け取る社員が多いです。丁寧にサポートしながら進めます。
今いる社員の給与が新制度と合わない場合はどうなりますか？
既存社員の給与への移行は最も慎重に進める部分です。急に給与を下げることはせず、移行期間を設けながら社員が納得できる形で新制度に移行するプランを一緒に設計します。社員への説明・周知もサポートします。
就業規則の整備とセットで進めることはできますか？
はい、むしろセットで進めることをおすすめします。評価・賃金制度は就業規則（賃金規程・人事評価規程）と連動して初めて機能します。サービス01（就業規則）と組み合わせることで、制度と規則を一体で整備できます。
関連するサービス
人事評価制度と合わせて整えると、さらに効果が高まります。
経営伴走顧問
就業規則・採用・評価・自走化の4つを必要な順番で組み込み、継続的に伴走する契約形態です。個別サービスとは別に、「伴走しながら整える」を選ぶ方はこちらをご覧ください。
「社員に給与の説明ができない」
その悩みを、一緒に解決しましょう。
職務分析を起点に、根拠のある人事制度を一から設計します。
「何から始めればいいか分からない」という段階からご相談いただけます。
まずは無料相談で、現状をお聞かせください。
時間帯は固定せず個別に調整しています